Onregelmatige opzegging: wat deed Sylvana Simons goed – en haar campagneleider niet?

Dit blog is geen tabloid. Toch wil ik het hebben over Sylvana Simons.

Haar korte loopbaanperiode bij DENK mondde uit in een juridisch debacle dat moest worden uitgevochten bij de Rechtbank Amsterdam. Ook haar campagneleider voerde een juridisch gevecht.

Maar als het gaat om de opzegging van de arbeidsovereenkomst bij DENK pakte de campagneleider het minder verstandig aan dan Sylvana. Zij won de procedure – en niet alleen op dit punt trouwens – omdat zij DENK enkel had laten weten dat zij zich terug zou trekken als mogelijk kamerlid. De kantonrechter kwalificeerde dit niet als een opzegging.

De campagneleider had wel opgezegd, maar hij deed dit zonder dat hij een opzegtermijn in acht nam en dus onregelmatig. Hij is een schadevergoeding verschuldigd aan DENK.

Wat is een onregelmatige opzegging?

Van Sylvana gaan we even naar het voorbeeld van Hugo, één van je medewerkers.

Stel: je werknemer Hugo heeft een opzegtermijn van één maand. Hugo zegt op 31 maart op via e-mail en laat tussendoor nog even vallen dat hij vanaf die dag erna bij een nieuwe werkgever aan de slag gaat. Je hoeft hem niet meer te verwachten.

Hugo zegt de arbeidsovereenkomst onregelmatig op, namelijk zonder dat hij de afgesproken opzegtermijn in acht neemt.

Wat is het gevolg van onregelmatige opzegging?

Artikel 7:672 lid 10 BW geeft aan dat Hugo aan jou een vergoeding verschuldigd is die gelijk staat aan het bedrag dat van het in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Hugo is schadeplichtig geworden.

In normaal Nederlands betekent dat Hugo jou een bedrag moet betalen van één maandsalaris verhoogd met 8% vakantietoeslag. Verdient Hugo bij jou een salaris van € 2.000,– bruto dan kun je dus een betaling van € 2.160,– van hem verlangen. O ja, de wettelijke rente komt daar ook nog bij, te rekenen vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigde en dus vanaf 1 april.

Kun je als werkgever ook onregelmatig opzeggen?

Ja, let dus bijvoorbeeld op als je een ontslagvergunning verkreeg van het UWV vanwege een bedrijfseconomische noodzaak of twee jaar ziekte. Neem steeds de juiste opzegtermijn in acht.

Als je een ontslag op staande voet geeft, houd je natuurlijk geen rekening met de opzegtermijn. Maar let ook dan op: blijkt achteraf dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is dan ben je – naast allerlei andere perikelen – ook nog eens schadeplichtig omdat je de arbeidsovereenkomst onregelmatig had opgezegd.

Moet je nog aan termijnen denken?

Ja. Terug naar je inmiddels ex-werknemer Hugo.

Als hij niet betaalt als je erom vraagt dan is het niet verstandig om de zaak op zijn beloop te laten. Je zult een verzoek moeten indienen bij de kantonrechter.

De termijn voor het indienen van zo’n verzoek is twee maanden, gerekend vanaf het moment na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dus je doet er goed aan uiterlijk eind mei het verzoek bij de kantonrechter in te dienen.

Wat als in je arbeidsovereenkomst geen opzegmogelijkheid staat?

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat geen probleem. Je kunt de opzegtermijn altijd opzeggen als je de wettelijke opzegtermijn maar in acht neemt. Als er een cao van toepassing is, kijk daar dan eerst even in, want daar staat vaak ook iets over opzegtermijnen in opgenomen. Afwijkingen in een cao zijn mogelijk.

Maar als je het hebt over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan is het echt noodzakelijk dat er een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Heb je niet zo’n tussentijds opzegbeding in je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en zeg je toch op? Dan betekent dat de schadevergoeding behoorlijk op kan lopen, namelijk voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Op zijn zachtst gezegd best vervelend als die nog acht maanden duurde. Dat geldt trouwens voor zowel werkgever als werknemer.

Dus hoe zit het?

DENK aan de volgende punten om onregelmatige opzegging te voorkomen:

1. Is er sprake van een daadwerkelijke opzegging, zoals bij de campagneleider van Sylvana of bij Hugo?
2. Zo ja, DENK aan de opzegtermijn.
3. Is er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding? Zeg dan niet op, tenzij je als werkgever en werknemer eens wordt over de opzegging.
4. Is de opzegtermijn niet in acht genomen door jouw wederpartij? DENK dan aan het op tijd indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter als je als partijen er niet uitkomt.

En nu?

Check je opzegtermijn in je model arbeidsovereenkomst en nog een keer zodra je opzegt.