Het lijkt erop of mediation steeds vaker wordt gehanteerd in de arbeidsrechtpraktijk.
Worden conflicten hierdoor eerder opgelost of is het een middel om afscheid van elkaar te nemen?
Is mediation met andere woorden een goed idee?
Aan de hand van voorbeelden uit de praktijk en jurisprudentie probeer ik antwoord te geven op deze vraag.
Voorbeeld
Karin heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met haar werkgever. Ruim een maand later meldt zij zich ziek. Werkgever meent dat ze nog in de proeftijd verkeren en zegt de arbeidsovereenkomst ten onrechte direct op. Dit ontslag wordt snel weer ingetrokken, maar het leed is al gebeurd.
Karin gaat naar de bedrijfsarts en stelt dat zij haar werkzaamheden niet meer kan hervatten. De bedrijfsarts oordeelt dat de arbeidsongeschiktheid werk gerelateerd is (situatief). De werkgever zet het loon stop.
De omstandigheden zijn al met al niet ideaal en de werkrelatie is verstoord.
Rechtspraak
Dit voorbeeld is losjes gebaseerd op een uitspraak van het Hof Den Bosch. Het Hof meende dat er door werkgever geen initiatief was genomen om de verhoudingen met de werknemer te normaliseren. Kennelijk had de werkgever zich zelfs zodanig opgesteld dat werknemer geen enkel vertrouwen meer had in de oprechtheid van de bedoelingen van de werkgever.
De werkgever had de werknemer geschoffeerd en gedwongen om bij terugkeer aan het bureau van werkgever plaats te nemen. Het spreekt haast voor zich dat werknemer in dit geval gelijk heeft gekregen en het loon moest worden doorbetaald.
Mediation als advies
Had mediation wellicht kunnen helpen in deze kwestie? Ik meen van wel. Sterker nog, ik zou in zo’n geval verwachten dat de bedrijfsarts al een advies zou hebben gegeven.
Als er sprake is van een arbeidsconflict of van werk gerelateerd verzuim dan wordt vaak door de bedrijfsarts geadviseerd dat partijen met elkaar in gesprek gaan onder leiding van een onafhankelijke derde. Het is daarbij van belang dat beide partijen niet dralen met de inzet hiervan.
Evenmin mogen hieraan onnodige voorwaarden worden gesteld.
Oplossing?
De volgende vraag is dan of mediation een oplossing gaat bieden in het conflict. Brengt dat met andere woorden met zich mee dat partijen daarna weer door één deur kunnen? Voordat ik die vraag beantwoord, het volgende.
Van de week mocht ik een gastcollege geven bij de Hogeschool van Amsterdam aan studenten die het vak mediation als minor hadden gekozen. Naar aanleiding van door mij aangehaalde voorbeelden kreeg ik vragen van de studenten of het er eigenlijk op neer komt dat mediation in het arbeidsrecht vaak op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst uit draait.
Ik kan niet anders dan concluderen dat als er een advocaat bij wordt gehaald er meestal al sprake is van een heftige conflictsituatie. In die gevallen wordt vaak ofwel vanuit werkgeverszijde, ofwel vanuit werknemerszijde aangestuurd op een exit. Dus om op een zo goed mogelijke manier uit elkaar te gaan. Dat is in ieder geval mijn beleving in het arbeidsrecht.
Sterker nog, vaak genoeg wordt mediation in mijn ervaring gebruikt als tactische inzet richting de rechter. Maar of dat nu werkelijk zo erg is als het lijkt, betwijfel ik. Komen partijen er niet uit door middel van mediation dan is het desondanks niet voor niets geweest om een dergelijk traject door te gaan. Er is immers geprobeerd het conflict eerst op een minnelijke manier op te lossen. Daarnaast kan het geen kwaad om dit traject te benoemen in een eventueel later te voeren procedure.
Mediation in het arbeidsrecht
Rechters laten al sinds jaar en dag de vraag of mediation is geprobeerd meewegen in hun oordeel. Het is niet op feiten gebaseerd, maar ik heb het idee dat het onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid nog belangrijker is geworden voor een werkgever om mediation te proberen in het geval er een arbeidsconflict speelt. Dat heeft alles te maken met het feit dat de ontslaggrond voldragen moet zijn.
Het beginsel van goed werknemerschap en goed werkgeverschap brengen voorts met zich mee dat de werkgever en de werknemer zich moeten inspannen om de relatie goed te houden en het conflict op te lossen.
Een recent voorbeeld uit de jurisprudentie geeft aan dat de werkgever zich voldoende moet inspannen om tot herstel van de verstoorde arbeidsrelatie te komen. In dit geval waren onder meer maar liefst twee mediationtrajecten gestart, naast diverse gesprekken met HRM en advocaten. Het onderling vertrouwen was desondanks niet hersteld en de kantonrechter Den Haag ontbond de arbeidsovereenkomst.
Of het werkelijk nodig was geweest om al deze trajecten door te lopen om te concluderen dat de koek gewoonweg op is, is in mijn optiek een gewetensvraag.
Samenvattend
Kortom, mediation kan een middel zijn om de relatie te herstellen. Of dit enkel tactisch wordt ingezet of niet doet wellicht niet zo ter zake als men zou vermoeden. Lukt herstel niet dan is er de mogelijkheid in mediation onder begeleiding van een onafhankelijke derde te kijken naar een exit (beëindiging van het dienstverband) waar beide partijen mee kunnen leven.
In verband met de juridische consequenties vind ik het aan te raden om een jurist of advocaat mee te nemen in dat stadium. Mocht mediation onverhoopt niet slagen dan kan dat in een eventueel te voeren procedure als uitgangspunt meegenomen worden. Mediation in de arbeidsrechtpraktijk is in mijn optiek, mits onder begeleiding van een goede mediator, een goed idee.
Wat zijn jouw ervaringen met mediation? Zijn deze goed of slecht? Ik ben benieuwd.
Deze blog is eerder verschenen als gastblog voor het HR Ontwikkelhuis
Ik ben inmiddels 1.5 jaar ziek arbeid gerelateerd. Mijn werkgever heeft nagenoeg niets gedaan om mij weer aan het werk te krijgen en heeft zich aan geen enkele wet gehouden. Dat terwijl ik wel steeds om re-integratie, ondersteuning, bedrijfsarts en mediation heb gevraagd. Ik heb een oordeel van een onpartijdig bedrijfsarts en twee oordelen van het UWV in het nadeel van mijn werkgever. En ook 3 verslagen van de eigen bedrijfsarts die mij gelijk geven. Ik ben geschoffeerd, gemanipuleert en onder druk gezet. Inmiddels 2 maal zeer onzorgvuldig een loonstop gehad en aan de tweede keer mediation bezig. Mijn ervaring is, dat beide mediators bij het eerste gesprek heel eerlijk lijken. Als ze met mijn leidinggevende hebben gesproken verandert het gedrag. beide proberen ze mij in het eerste gesprek met mijn leidinggevende te overtuigen van de goede bedoelingen van mijn werkgever, wat nogal raar is na deze maanden van ellende. En geven aan dat het eigenlijk allemaal de schuld is van mijn eigen gedrag. Vervolgens gaat de mediator overduidelijk aan de kant van mijn werkgever staan en probeert mij onder druk te zetten om te doen wat me gezegd wordt. Op dit ogenblik wil mijn werkgever alleen mijn herstel bekostigen als ik alvast teken voor ontslag. Mijn werkgever dreigt al een jaar met ontslag overigens. Mijn herstel is dus niet belangrijk voor mijn werkgever die zegt goede bedoelingen met mij te hebben en wordt gebruikt als middel om mij te chanteren. En mijn mediator gaat hier ook nog achter staan en zet mij onder druk. De eerste mediator zei mij zelfs meerdere malen dat ik niet ziek ben en stopte vervolgens vol boosheid de mediation.
Kortom mijn ervaring met mediation is heel erg vervelend. Ik voel me niet eerlijk behandelt en heb het gevoel dat mediation eerder bijdraagt aan het ontslag dan dat het ervoor zorgt dat er iets wordt opgelost.
Wat een vervelende ervaringen Saskia. Mocht ik nog ergens aan kunnen bijdragen neem gerust een keer vrijblijvend contact op. Voor nu succes gewenst.
Een goede mediator pelt af…en kijkt samen met partijen eerst of er er nog een mogelijkheid is om de arbeidsoveenkomst te herstellen. Als deze mogelijkheden er niet meer zijn, lijkt een minnelijke oplossing in mediation voor de hand te liggen.
Mijn eigen ervaringen als mediator zijn positief. Vaak schakelt men een mediator echter wel te laat in en soms ook slechts voor de vorm waardoor herstel niet meer mogelijk is.
Dank Gerdi voor jouw reactie. Ik ben het geheel met jou eens.
Mijn ervaring als mediator is dat , mits tijdig een mediation traject wordt gestart, mediation wel degelijk kan bijdrage tot een “werkbare”oplossing. Als tijdens het mediation proces echter blijkt dat een van de partijen van mening is dat er in de toekomst geen goede werkbare situatie is kan men wel verder bespreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voordeel is dan vaak dat men in ieder geval door de mediation weer in gesprek is samen waardoor er constructief gewerkt kan worden aan een vaststellingsovereenkomst om op een goede manier afscheid van elkaar te nemen.
Niekbert, leuk om via deze weg weer contact te hebben! Ik ben het absoluut met jou eens dat mediation een goed middel is om een werkbare oplossing voor elkaar te krijgen, wat die oplossing ook is.
Ik wil graag reageren op het verhaal van Saskia, ik heb namelijk vrijwel de zelfde ervaring Ik werk reeds 20 jaar bij dit bedrijf en twee collega’s vinden mijn productiesnelheid te laag, dat ik al boven de leeftijd van zestig ben doet er niet toe, ook mijn enorme ervaring is niet relevant .Het geeft hen klaarblijkelijk het recht mij het leven zo zuur te maken dat ik nu met een depressie thuis zit. Tijdens mijn ziekte is er een oud collega terug aangenomen om mijn functie in te vullen. binnen het bedrijf is er geen andere functie vrij dus moet ik maar ruimen na twintig jaar. Dit alles wordt nu onder leiding van een mediator gestuurd en daar begint mijn verhaal en ervaring gelijk te lopen met Saskia. Er wordt nauwelijks gekeken naar de werknemer en alles draait om de werkgever heb ik het idee.
Sterkte Bart. Ik hoop dat je goede (juridische) bijstand hebt.
Ook wil graag reageren op het verhaal van Saskia. Eigenlijk ben ik ook wel benieuwd hoe het is afgelopen. Mijn situatie is soortgelijk. Mijn werkgever manipuleert, schoffeert, intimideert en zet me voortdurend onder druk. Mijn arbeidsongeschiktheid is gewoon medisch bewezen. Maar door de druk die mijn werkgever op me legt heeft de bedrijfsarts eerst bedrijfsmaatschappelijkwerk geadviseerd. Dit wilde mijn werkgever niet. Ik wilde ook gewoon samen met mijn werkgever praten, maar dit wilde mijn werkgever ook niet. Inmiddels is mediation geadviseerd en dit wil mijn werkgever wel. Ik zit alleen middenin allerlei behandelingen en kan dit (nog niet ingaan. Ik ga de mediation wel in, maar pas zodra mijn behandelingen baat hebben en ik zicht heb op een reïntegratie mogelijkheid. Al lijkt het er op dat mijn werkgever mij niet meer terugwil. Ik krijg al maanden geen salaris, omdat ik niet wil meewerken aan het bezoek van een tweede bedrijfsarts. (Ik ga gewoon naar de bedrijfsarts toe). Dus alle wetten worden gewoon geschonden en mijn ziekte (door de bedrijfsarts bevonden) wordt niet serieus genomen. Voor mij is de mediation niets anders dan een exit mogelijkheid voor de werkgever. Er is helemaal geen compassie voor de werkelijkheid en als het even niet goed met je gaat kunnen ze gewoon van je af. Dus Saskia, jouw verhaal sluit naadloos aan op die van mij. Geen plan van aanpak, geen communicatie, alleen maar messen in je rug totdat je mentaal breekt.
Het klinkt als een gecompliceerde en nare situatie. Hopelijk heb je wel goede juridische bijstand. Sterkte.
Beste Suzanne,
Helaas kan ik me geen juridische bijstand veroorloven. Ook kom ik door mijn te hoge inkomen (ongeacht het feit dat ik geen salaris ontvang momenteel) niet in aanmerking voor een toevoeging. Momenteel ben ik ook niet fysiek in staat om een kort geding te starten. Een soort van spagaat is het. Ik ben inmiddels radeloos. Zelfs de arbodienst werkt mee aan allerlei trucs om mij in een kwaad daglicht te zetten. Uiteindelijk ben ik gezwicht om de mediation te starten, maar het leed wat al is geschied kan niet meer ongedaan gemaakt worden.
Beste Pieternel,
Wat vervelend. Check ook vooral even bij het Juridisch Loket of je niet in aanmerking komt voor een peiljaarverlegging vanwege het feit dat je nu geen salaris ontvangt – als je dat niet al deed. Misschien krijg je dan alsnog een toevoeging. Daar kun je dan ook doorverwezen naar een advocaat die je pro deo helpt.
Groeten en succes,
Suzanne Meijers
Beste Suzanne,
Bedankt voor uw reactie en de tip. Mijn werkgever draait momenteel wel “gewone” salarisstroken uit, alsof ik nog gewoon salaris ontvang. Zo ook voor de maand augustus, waarin ik maar een deel van mijn salaris heb ontvangen. Ik heb hem verzocht een aangepaste loonstrook te sturen, maar dit weigert hij. Dus het zal me ook niets verbazen dat ik in januari 2019 ook een normale jaaropgave zal ontvangen alsof ik gewoon salaris heb ontvangen. Is dit een correcte handelswijze? Of hoort de werkgever “0” stroken te draaien? Wat ik ook graag zou willen weten is als ik van een toevoeging gebruik zou mogen maken mijn nog te vorderen salaris meetelt voor het resultaat uit die rechtszaak? Dus kortom, telt het opgeschorte loon + wettelijke verhoging en rente wat ik dan alsnog zal ontvangen mee voor het resultaat?
Hallo Pieternel,
Dat antwoord kan je eenvoudig krijgen bij het Juridisch Loket of de advocaat die je zaak behandelt. Ik weet het eerlijk gezegd niet.
Succes en groeten,
Suzanne Meijers