Tijd-voor-tijd: wat mag wel en wat mag niet in 2019?

Vanaf 1 januari van dit jaar moet je even nadenken over het uitbetalen van overuren in tijd. Kort gezegd, mag je per betalingsperiode gewoon tijd-voor-tijd verrekenen, maar let op als je het niet in één periode kan rechttrekken. Als je een cao hebt, check de cao.

Tijd-voor-tijd verrekenen in één betaalperiode is altijd toegestaan

Uitgangspunt is dat in een betaalperiode minimaal het minimumloon wordt betaald over de in die periode gewerkte uren. Dat betekent dat het wel is toegestaan om tijd-voor-tijd afspraken te maken als de extra gewerkte uren en de extra opgenomen vrije tijd in één betaalperiode hebben plaatsgevonden.

Regel het schriftelijk

Is er geen cao van toepassing waarin tijd-voor-tijd geregeld is? Op basis van de wet ben je verplicht vóórdat min- of meeruren worden gemaakt dit schriftelijk vast te leggen. Neem dus in je modelarbeidsovereenkomsten op hoe je tijd-voor-tijd toepast. Of pas het aan in je handboek.

Hoe zit het dan verder wettelijk gezien?

Vanaf 1 januari 2019 moet je rekening houden met het volgende:

• Het recht op minimumloon geldt per betalingsperiode. De compensatie in vrije tijd voor overuren binnen de maand is nog steeds mogelijk. Dus dan moet je ervoor zorgen dat alles in één maand wordt rechtgetrokken qua uren.
• Het recht op minimumloon wordt bekeken over alle uren tezamen. Krijgt een werknemer meer betaald dan het minimumloon dan is tijd voor tijd nog steeds mogelijk. En in sommige gevallen hoef je overwerk dan niet eens te compenseren. Maar dan moet een werknemer dus over alle uren samengenomen wel op zijn minst het minimumloon ontvangen.

Denk aan de volgende voorbeelden

Geen probleem:

Als een medewerker 40 uur per week werkt tegen een loon van € 3.000,– bruto, terwijl het minimumloon € 1.600,– bruto is. Hij werkt in een maand 50 uur per week. Dan is zijn loon naar rato € 2.000,– bruto. Hij zit ook dan nog boven het minimumloon. Er kan gewoon tijd-voor-tijd met deze medewerker worden afgesproken. Ook buiten de maand om.

Wel een probleem:

Verdient de medewerker in ditzelfde voorbeeld € 1.700,– bruto per maand dan moet je als werkgever aanvullend € 300,– bruto voldoen naast de tijd-voor-tijdregeling. Over dat bedrag mag namelijk geen tijd-voor-tijd worden afgesproken.

Hoe zit het dan?

Is het praktisch gezien mogelijk om tijd-voor-tijd altijd binnen één maand te compenseren? Ja, dan is er geen probleem. Ik raad dan nog wel steeds aan om dit op te nemen in een regeling.

Zo niet, verwacht je dat medewerkers door middel van deze regeling één of meerdere keren onder het minimumloon gaan uitkomen?

Als dat niet het geval is, is er dus nog steeds niets aan de hand wetstechnisch gezien. Behalve dat ik nog steeds aanraad een regeling op te stellen, zodat je daar eenvoudig naar kunt verwijzen, maar met name omdat dit wettelijk verplicht is.

Maar is de verwachting dat medewerkers onder het minimumloon uitkomen, dan moet er dus per 1 januari 2019 goed bijgehouden worden per maand hoeveel die medewerker teveel werkt. Per maand moet dan ook afgerekend worden (eventueel in die maand erna kan ik me zo voorstellen) over de teveel gewerkte uren die boven de tijd-voor-tijd-compensatie uitkomen.

Administratief gezien kan dit best een klus zijn

En die taken komen voor jouw rekening als werkgever. Maar misschien zijn er administratiekantoren in de zaal of administratiesystemen die daarbij kunnen helpen?